2017年工作环境报告小结

在2017年的研究报告里，我们以大规模调查数据为基础，对中国组织中的工作环境及各个层面的关系进行了统计分析，在此基础之上，这里对工作环境研究的结果进行一下总结。

1.我们认为，一个组织中的工作环境的优劣好坏，可以从三个既有区别又相互联结的方面的状况加以评判，包括组织的规章制度环境、客观的工作环境和主观的心理环境。它们之间的关联机制表现为，组织的规范制度从整体上指导着参与者的行为，塑造着成员之间权力关系和互动关系的模式化和秩序化，也决定着工作过程中物质条件和工作时间的安排。公正合理、符合人性的规范制度就能够产生高质量的客观工作环境，反之，组织中的制度环境过于偏离了其所处其中的宏观政法制度、文化期待和主导观念制度等，客观的工作环境自然就会恶化，导致质量低下甚至没有质量可言。

2.组织制度环境不仅直接影响客观工作环境质量，而且与客观工作环境一起又共同对主观心理环境产生作用。组织的制度安排越合理，客观工作环境质量越高，意味着这样的制度环境和工作环境越是符合劳动者的心理期待，越能有助于人们的身心健康和促进人的全面发展，最终就会导致相应的更为积极、正面的情感反应。反之亦然，制度规范不合理、不公平，工作中的客观条件不能满足人们物质、交往和精神生活的需要，劳动者自然就会产生相应的较为负面的、消极的心理体验，从而影响工作行为。我们的研究发现，单位组织经常做出规定要求员工每天工作的时间超过8小时，且常常有加班现象，则工作时间质量就会变差，而这种较差的工作时间质量就会加重劳动者的工作倦怠感，增强了他们的工作-家庭冲突感，酿成了消极的、挫败的心理环境。我们工作时间质量的数据分析已经证明了这种因果链条的真实存在，回归系数皆为正且都具有统计显著性。进一步的研究发现，工作时间质量与相应的两个主观心理变量——工作倦怠感和工作-家庭冲突感都呈显著的负相关关系，即工作时间质量越好，职工的工作倦怠感越小，工作-家庭冲突感也越弱。

3.组织制度环境及客观工作环境通过人们的主观心理环境而对组织成员行为的激励以及对组织整体的效率产生影响。工作环境研究框架的PLS结构模型分析结果告诉我们，在组织的工作环境中，由工作时间形式质量和工作时间实质质量共同决定的工作时间质量既能直接激励人们的工作行为和组织认同，也可以通过减少主观的工作倦怠感和工作-家庭冲突感而对工作投入感和组织认同心理起到激励和促进作用。我们的研究表明，如果工作时间质量低下，而且工作时间利用效率较差，组织成员在组织中的角色实践长时间处于超负荷、散漫和懈怠的状态，那么他们就很容易产生身心俱疲、精力耗尽的情绪，而不能处理好自己所承担的组织内外角色的关系（如工作与家庭生活的关系），又会使其自身的角色行为处于一种撕裂的状态，产生心理上的矛盾、紧张。而这种强烈的工作角色倦怠感和工作角色冲突感从工作时间这个角度反映出不良的工作环境状况，也反映出组织治理的关注重点。

4. 工作环境研究框架的PLS结构模型分析结果同时告诉我们，在组织的工作环境中，物理环境质量和福利设施质量可以共同决定客观工作场所质量的高低，二者对客观工作场所质量的影响是正向的、显著的和有效的。更值得一提的是，主观工作场所评价又会进一步与组织认同感和工作积极性显著地勾连在一起，在客观工作场所质量与其结果变量之间占据着中介的地位，发挥着桥梁和纽带的功能。所以，组织治理过程中不能忽视对工作场所物质环境的改善和建设，通过消除工作物理环境中的有害因素，完善有利于劳动者身心健康的福利服务设施，也能够从整体上提升组织内部的治理效果和水平。

5. 按劳分配，公平交换，付出与回报平衡是单位组织中每一个劳动者的基本权利，是构造良好工作环境的基本条件，当然也是分析和评估组织工作环境状况的一个极为重要的角度。通过对调查数据的统计分析，我们编制的工作付出量表和工作报偿量表的内在结构和测量效度都得到了经验资料的支持。更重要的，由工作付出和报偿量表共同决定的付出-报偿不平衡比率指数表明，约92%的劳动者或多或少存在着工作付出大于工作报偿的现象，这与相关的调查研究结果基本保持一致，说明该测量指标较之付出量表或报偿量表更能准确而有效地反映组织中的工作环境的质量。

付出与回报不平衡状态作为客观工作环境范畴中的一个核心要素，对组织工作环境的治理具有巨大的破坏作用，因为它能直接造成不良的心理后果，这些紧张、愤懑、不满意或抱怨的群体情绪牵连到的是不公平、不合理，一旦得不到适当的宣泄，就可能会直接引发组织中的权力冲突，引发组织的分崩离析乃至解体。实证研究结果表明，工作付出-报偿不平衡程度越严重，在人们身上所引起的不满意度、地位不一致性和相对剥夺感三种不良心理后果也越强烈，路径系数极具统计显著性；同时，这一客观变量与其相应的三个主观心理变量又都与组织心理认同呈显著的负相关关系，即它们都起着削弱组织整合和团结的作用。

6. 让组织成员对组织产生认同并投入于工作角色的机制，是组织的制度安排使他们多方位地参与到与工作相关的各项事务中。从工作参与的角度来看组织中的工作环境，意味着把劳动者视为组织的真正“主人翁”，通过他们在组织中的积极参与行为，使其能够体验到“主人翁”的滋味，拉近用人单位与雇员的关系，激发成员的工作热情和积极性。对数据的统计分析表明，配置性参与、表达性参与、决策参与权和非正式参与共同构成了组织中的客观工作参与环境，其中前三种参与对客观工作参与状况发挥着正向的促进作用，而非正式参与则会导致参与质量的下降。这就启示人们，从工作参与的角度提高组织中的工作环境质量，就要重视给职工更多向上发声的机会，为他们建设和维护好各种表达思想传递信息的制度化渠道，并“下沉”权力给工作者更多的工作决定权，这些在组织结构日益扁平化的时代都是有效的治理措施。

研究发现，从客观工作参与状况到实现组织中的社会团结，直接性的因果机制确实在发挥作用，而经由一系列主观心理因素在其中形成的复杂的链条式因果机制也确确实实是存在的，正是这些直接关联和间接关联机制的作用，才使得客观的工作参与行为对促进组织内的团结和整合成为现实。数据表明，客观的工作参与质量越高，员工的职业成就感、职业社会价值感越高，工作的满意度越高，非制度化维权倾向就更低。而劳动者的职业社会价值感越高，工作满意度越高，非制度化维权倾向越低，人们对组织的认同或依赖就越强，整个组织也更加充满活力。从这些研究结果看来，高质量发展阶段组织治理的关键，就在于通过完善和执行职工工作参与的相关制度，进一步改善组织内部员工工作参与的现状，协调、拉近组织内部决策管理者与员工的社会关系，通过各方的“参与式管理”，营造一种“组织是我家，建设靠大家”的“主人翁”氛围，真正做到人人参与、人人尽力、人人享有。所以，当员工积极参与组织的事务，把组织和工作的事当成为与自己利益相关的事，自觉地认同组织、奉献组织，组织中的工作环境自然就得到优化，工作环境质量必然获得提升。