在社会学的意义上，组织中的员工参与主要是指组织成员通过在组织中一系列的利益表达、综合和实现的过程，参与组织中的事务，保障自身的权益，并在这个过程中不断加强对组织的认同感和满意度。与此同时，通过员工在组织中的积极参与，使员工能够不断增强“主人翁”意识，使雇主与雇员通过参与能够相互贴近，相互理解和支持，通过双方“参与式管理”共同感受幸福、获得与安全，提高对组织的认同，使组织中的工作环境得以优化。

从根本上说，只有当员工视组织为“家”的时候，他们就会不由自主地逐渐产生抗拒个体化的行为；与此同时，他们更愿意在那些不断产生归属感，产生共识的组织中凝聚到一起，更愿意在那些具有良好工作氛围的环境下工作。一个理性缺乏的组织根源于员工在组织中根本没有多少机会作为权利主体来参与实际的组织事务，从中找到自己在组织中的尊严。没有参与的机会以及没有尊严的参与不可能塑造良好的工作环境，从而形成一种有质量的工作。员工参与最大的社会意义就在于，一旦员工参与形成为一种稳定而持续的组织文化，组织员工就能够对组织产生一种强大的文化认同，正是这样的组织认同能够让人们产生对组织的巨大责任感，成为工作环境追求的最高境界。事实上，只有将组织理解为一个社会共同体，激活其社会属性时，参与才是一个真正有意义的机制，一个组织中工作环境的改善才能从根本上得以实现。

在员工参与的研究过程中，我们需要弄清楚，在中国，人们是如何通过制度化和非制度化的方式来表达和实现雇员的利益？中国组织中，尤其是在各种不同所有制类型的组织中，人们的参与文化、参与制度以及参与方式是什么？这种参与文化、参与制度以及参与方式在什么地方以及为什么会有不同或者相同的地方？这种相同或者不同的参与文化、参与制度以及参与方式通过什么方式、在多大的程度上影响人们的参与行为？后果是什么？条件是什么？职工的在企业组织中的社会角色从企业主人—雇员—小股东的变化如何影响人们在企业中参与的行为？等等。我们认为，只有从根本上了解了上述的这些问题，我们才能对中国目前制度变迁过程中的员工参与有一个比较清醒和明确的认识。而这些认识恰恰是我们理解和思考“中国道路”、“中国方式”以及“中国工作环境问题”的基本出发点。

 本研究中，员工参与被具体划分为参与渠道、参与氛围和参与决策三个维度。

在参与渠道上，有党团组织、工会、职代会等组织设置的正式参与渠道（表1），这些渠道能够为员工提供更加正式和权威的参与机会，召开组织会议或面谈活动，让员工可以向上级领导反映自己的问题和意见；对于股份制公司或上市公司，被称为“新三会”的股东大会、董事会和监事会是非常重要的制度性参与渠道，它们代表了公司的权力和决策监督机构，提供了股东参与公司决策和监督的机会，有助于维护企业的合法权益、提高公司的透明度和治理质量。除了上述正式参与渠道，还有一些比较便捷和灵活的沟通渠道，如意见箱、班组会、微信群等。这些不同类型的参与渠道，各自有其特点和优劣之处，组织根据自身的实际情况和需要来选择和设置合适的参与渠道，以便更好地满足员工的参与需求。对于以上参与渠道，若城镇劳动者所在单位中设有该参与渠道赋值1分，没有赋值0分，对于沟通渠道，若劳动者所在单位设有该渠道赋值1分，没有赋值0分，对于单位设有该渠道的劳动者，使用过赋值1分，没有使用过赋值0分。

 在参与氛围上，本研究关注个人参与意愿和组织参与态度两方面（表2）。个人参与意愿具体表现为员工是否关心单位中发生的事情，以及是否愿意对单位中发生的事情发表意见；组织参与态度指的是组织对员工参与的态度，具体表现为领导常常要求员工参与决策、员工常常有机会表达对工作的改进意见，以及员工和领导之间在工作上能够做到畅所欲言。对个人参与意愿的各题器设置“不符合”“较符合”“很符合”选项，赋值1-3分，分值越高代表员工的参与意愿越强；对组织参与态度的各题器设置“很不符合”到“完全符合”五个选项，赋值1-5分，分值越高代表组织对的劳动者参与的态度越积极。

       在参与决策上，本研究关注参与内容和参与决策程度两个面向，参与内容包括了组织内涉及各类事项决策的内容，如分配工作任务、调整工资或选拔干部、决定单位的发展方向等多方面（表2）。对于每一项参与内容测量其参与决策程度，包括其他人决定且不征询意见、其他人决定并征询意见、和其他人一起决定、自己一个人决定，赋值1-4分，分值越高代表参与决策的程度越高。