作者认为，组织信任是营造组织良好工作环境的前提和条件。据此，本书以社会学的信任功能论为视角，以中国2007和2017年两个时点大规模问卷调查得到的资料为依据，运行统计分析方法对当前我国城镇职工组织信任的结构与功能展开研究。本书对当下中国社会组织的信任发展水平进行了总体检测，统计分析结果表明，2017年中国城镇职工所在组织的垂直信任指数加权均值是52.68分（满分100），水平信任指数加权均值为60.09分，而制度信任指数的加权均分是55.43分，整体上看组织信任处于中下游水平，且呈现出不平衡发展态势。这样的研究结果与当前人们对工作环境的信任危机感受基本上是一致的。即便如此，与2007年相比，2017年组织信任水平（指标保持完全相同）还是呈现出了显著提升的发展趋势，从而让我们在危机中又看到了希望。

在人际信任和制度信任二者的关系上，数据分析表明，无论是2007年还是2017年组织信任量表的调查，人际信任与制度信任均呈现为显著的负相关关系。这一研究结论非常有意义，因为它迫使我们不得不重新对这两类性质不同的信任现象进行深度的思考和审视。统计显示，从2007年到2017年的十年间，制度信任的提升幅度大于人际信任的提高程度，这是否意味着以科层制为特征的法理型统治真的能够做到去除“人为”的不确定性，最终注定成为现代组织管理发展的必然呢？这些问题都是今后需要继续深入探索的研究方向。

此外，作者发现，不同的客观工作环境因素对垂直信任、水平信任的影响状况也是不一样的，客观制度环境因素组对垂直信任的影响力（△R2=7.1%）要远大于对水平信任的影响力（△R2=3.4%），且具体影响因素也有极大的差别。而互动认知评价因素对水平信任的总体影响力度（△R2=30%）要大于对垂直信任的影响力度（△R2=20.9%）。数据分析还发现，客观工作制度设置环境因素对制度信任的影响力在四个自变量组别中是最大的，决定系数的贡献率达到4%。总之，通过各种信任的回归分析，我们基本上找到了影响人际信任变异的很大一部分具体因素（垂直信任的总体方差解释力约为49%，水平信任的总体方差解释力约为48%），但影响制度信任的很多重要因素对我们来说仍然不得而知（制度信任的总体方差解释力仅为11%），塑造制度信任的关键因素究竟还有那些，这个问题仍是今后需要继续努力加以研究探索的。

最后，作者使用2007年、2017年两次问卷调查数据，采用中介分析模型或调节分析模型对信任的这种功能进行了经验验证。结果表明，人际信任在客观互动环境与组织承诺行为之间的中介作用基本得到证实；制度信任在客观工作生活环境与工作情绪之间的调节功能也得到一定程度的经验验证；组织信任在客观岗位特征与组织承诺行为之间的中介功能基本得到证实；组织信任在客观沟通环境与个体建言倾向之间的中介功能得到验证；最后组织信任尤其是领导信任，在组织失范与个体制度化维权倾向之间的调节功能也得到了验证。总之，作为主观心理工作环境，信任在客观工作环境与个体行为结果之间确实承担着或中介或调节的媒介功能。