本书的第一章到第三章主要试图对书中拟讨论的概念与研究框架进行描述和说明。在这里，作者分别讨论了客观工作质量和主观工作质量的基本概念以及围绕这些概念在书中拟展开的分析。作者认为，客观工作质量的讨论主要是分析各种工作质量维度的组合形态，研究总体工作质量在各个部门和群体中的分布；主观工作质量则将重点关注工作者对相关工作特征的感知和评价，作者尝试在尽量少的求助于心理学理论的前提下，从社会学的角度（如社会行动理论）对其中所呈现的差异和模式进行解释。在第四章到第六章，作者对工作质量的几个最重要维度进行了研究。具体来说，在第四章，作者关注了报酬、合同和工作保障，分析获得报酬的不同方式以及报酬水平上的不平等，并用劳动合同的分化来解释这种差异。在第五章，作者重点分析了雇员的技能发展、工作流动和晋升机会，这有助于区分事业发展型工作（career-type job）和没有晋升机会的工作（dead-end job）。在第六章，作者分析了雇员在组织中的参与和自主性问题。第七章则是对工作质量状况的发展变化趋势及跨国差异的考察，与前面几章集中在组合模式和因果关系上的讨论不同，这一章主要是从时间变化和国别对比的角度对工作质量状况进行综合考察。

比如在第四章，为了对“马太效应”这一命题进行检验，作者在二元劳动力市场的框架下，对两部门的工资决定机制进行了分析。作者提出用工作保障性来作为区分初级劳动力市场和次级劳动力市场的核心特征。由于工作保障是通过劳动合同而从法律上得以实现的，因此我们用劳动合同来划分二元劳动力市场。实证结果表明，初级劳动力市场和次级劳动力市场有着不同的工资决定机制。次级市场的工资主要由市场因素和市场机制来决定，而初级市场中则存在位置因素和非市场机制的显著作用。这种区别导致了初级市场的工资报酬明显高于次级市场。这一结果一方面直接验证了马太效应的存在，另一方面也对工作生活质量的分化提供了一种解释，即劳动力处在两个异质且分割的劳动力市场之中，是造成他们的工作生活质量存在相当大的差异的原因。

比如在第五章，作者发现，一方面，受教育程度的提高会增加发生工作流动的风险，另一方面，其他一些变量，如专门化技能、技术职称和管理位置则减少了发生工作流动的风险。而作者在对晋升机会的logistic模型分析结果则显示，受教育程度与其他自变量（专门化技能、技术职称和管理位置）一样，均会显著地增加实际晋升机会以及未来几年在单位内部的晋升机会；但是，对于离开目前单位而能获得的晋升机会而言，除了受教育程度和特定的管理位置（基层管理和中层管理）能够增加此类机会之外，其他诸如专门化技能、技术职称和高层管理位置等均对外部晋升机会没有显著影响。

又比如在第六章，作者对工作自主权模式的分析表明，在雇佣组织中，工作自主权和工作场所中其他方面的自由形成了明显的集聚模式，即工作者在获得工作自主权的同时，也会在其他方面拥有较大的自由空间。对工作自主权决定因素的分析表明，工作自主权是与雇员的技能水平及其在组织中的管理位置密切相关的，技能水平越高，获得工作自主权的机会也越大，同样地，占据管理位置也能极大地提高获取工作自主权的机会。作者的分析数据还证明，在中国的雇佣组织中，管理位置是比技能水平更显著的决定工作自主权的因素，因此工作自主权的分配倾向于以权力为中心而非以任务为中心。

在书中，作者研究了工作自主权对组织中人际交往频率的影响。结果发现，工作者的工作自主性越高，与上级领导和下级同事的交往越频繁，而与平级同事的交往则越少。作者认为，工作自主性能够增加工作者与上级领导之间的信任，但与此同时也增加了平级同事之间的冲突。这一分析表明，工作自主权作为工作生活质量的一个重要维度，它能够通过多种方式影响人们在组织中实际感受到的地位和人际信任，进而影响工作者的工作满意度。