本书是工作环境课题组根据多年的学术积累，在近年来中国工作环境研究调查数据的基础上，从梳理欧洲工作环境相关研究到总体勾勒中国工作环境相关理论框架，再聚焦到中国工作环境研究各个热点议题，进而深入分析与研究的综合性成果。

  第一章《欧洲工作质量研究的新进展：发展与挑战》通过对20世纪90年代末重新兴起的欧洲工作质量的政策背景进行概述，试图梳理各领域学者在概念建构，指标测度等方面的实践与分歧，进而在比较研究的视域下，评述欧洲工作质量理论取得的主要进展。本章认为，近年来重新焕发生命力的工作质量研究，尽管在概念和方法上尚未达成共识，但随着跨国性统计调查的推进以及比较分析视角的运用，相关研究持续发酵，在理论化过程中取得了相应的成果。回顾欧洲工作质量研究在新时期的进展与存在的问题，在某种程度上能够为我国的工作环境与工作质量研究提供有益参照。同时，第九章《中国组织中的客观和主观工作质量分析》追溯了工作质量研究的起源和近年来的发展，利用历年统计年鉴数据和部分全国性抽样调查数据，分析了我国城镇雇员的客观工作质量和主观工作质量状况及其影响因素，并从历时和跨国两个角度，考察了我国城镇雇员工作质量的历时变化，比较了我国的工作质量状况与英美等发达国家之间的差异。

  在此基础上，本书试图从测评的角度探索中国工作环境状况，第二章《从个体情绪到总体性情绪：关于工作满意度的研究》试图构建以客观工作环境、组织工作环境和主观心理环境三维度组成的工作环境满意度量表，由此探寻我国城镇居民的工作环境状况。此外，本章还从社会宏观层面考察了城镇居民的工作环境满意度与其在生活质量等各方面的主观感受，并从其间的关联上分析发现，城镇居民的工作环境满意度与其社会满意度、生活满意度、社会参与和社会分层均存在不同程度的显著关联。第三章《工作环境、 工作意义与工作满意度》继而进一步探索了工作环境如何影响员工的工作满意度，发现工作意义在二者之间起到调节作用，工作意义越强，工作环境对员工工作满意度的影响越小。除此之外，本书还将工作环境研究的理论视野聚焦到组织信任、工作自主性、工作投入和工作-家庭关系等。第七章《组织工作环境中的信任及其功能》把组织信任置于中国社会深度转型的时代背景之下， 探究组织工作环境中信任及其功能问题，检验了信任的两个维度、 三个方面是否以及如何在工作环境与个体行为之间发挥着中介或调节作用。同时，第八章《组织信任与组织环境》结合中国社会组织体制的具体安排，采用卢曼关于信任的定义，将组织信任视为组织及其成员所具有的某种言行一致的行为状态，将组织信任的外延分为“制度信任”和“人际信任”两个维度，基于社会学视角对组织信任与组织环境之间的关系进行了探讨。实证分析发现， 除了硬环境中的组织服务设施环境外， 组织的福利制度环境、 有害物理环境、仪式文化氛围、 沟通网络氛围及管理控制氛围对组织信任水平均具有统计学意义上的显著性影响。此外，工作自主性和工作投入作为工作质量研究中的一个重要维度，也被本书下列章节进行了深入的理论梳理和实证探索。例如，第六章《工作投入与自尊——一种文献的综述》工作倦怠、工作投入、自尊的文献梳理与述评；第十章《劳动者的工作自主性》在这个背景下，对工作自主性的客观制度建设和主观评价进行了分析；第十二章《自由的代价——工作自主性对怠工的影响》认为，工作自主性在给员工带来自由的同时，也给了他们更多“偷懒”的机会，因此可能会增加他们的怠工行为。虽然整体上工作自主性会增加怠工行为，但这种影响的强弱会随着组织投入、个人投入、内部激励、组织监督等因素的变化而变化。第十六章《工作时间对员工的影响路径：理论与检验》提出了工作时间质量对员工影响的基础模型。最后，本书第十一章《工作-家庭关系、性别与工作倦怠》将工作环境研究视角向工作-家庭关系拓展，从反面探讨工作-家庭关系对于消除工作倦怠的积极作用，进而在分析工作自主性对于工作倦怠影响效果的同时引入“职业生命周期”，以年龄为标尺将工作人群拆分细化研究工作倦怠，并尝试探索工作倦怠的性别差异与背后的社会因素。

  最后，本书针对几个特殊行业工作群体，深入剖析了中国工作环境的热点议题。第四章《公职人员工作环境及工作状况分析》聚焦到我国公职人员这个群体，试图从工作关系、组织氛围、工作行为、薪酬待遇、工作认同和总体评价六个维度勾勒我国公职人员工作环境的总体轮廓。第五章《中国公立医院医生工作环境研究：一种个案数据的分析》力图较全面地呈现公立医院医生工作环境基本状况，并考察工作环境与医生行为态度变化之间的关系。第十三章《弹性工时制何以失效？——互联网企业工作压力机制的理论与实践研究》通过对一家主流大型互联网公司工作压力机制的分析发现，企业组织正是通过企业文化、管理制度和劳动过程三个层面，将努力-奖酬失衡和工作要求-控制（资源）模型的关键要素嵌入了日常实践当中。在此过程中，弹性工时制作为企业文化层面自由要素的典范而得以实行，但是却又因为管理制度中的绩效考核、个人发展的量化、差异化和竞争化、劳动过程中的敏捷方法和小黑屋行动的采用而成了名不符实的工作制度。当然，弹性工时制作为缓解压力的要素失效的同时，仍然存在着其他缓解压力的资源，例如在考核和晋升过程中本土社会人际关系的作用。同样也是关注互联网公司，第十五章《996加班工作制：互联网公司管理控制变迁研究》通过精英互联网公司和移动互联网公司两类公司组织管理控制的具体案例的对比，发现移动互联网领域的变化在企业文化维度的转变是更加明显的， 一方面体现在企业文化内涵的变迁， 即技术文化的主导变更为市场竞争文化的主导， 劳动者在生产中的主体性也因此减弱， 对企业文化的认同也同时失去了相应的基础； 另一方面在绩效考核中的文化系数定量考核方式又使得劳动者被迫要接受和学习新的市场竞争文化， 从而增强了劳动者在组织中的被动性质， 其本质是一种自上而下的直接管理控制策略形成的文化理念基础。第十四章《私营企业员工工作满意度的影响因素研究》则探讨中国这个新兴市场经济国家的私营企业员工工作满意度，并探讨了人岗匹配、员工参与和组织归属感三个方面对私营企业员工工作满意度的影响。